انواع الحوافز الشخصية

مفهوم الحوافز

• تعرف الحوافز بانها مجموعه من العوامل التي تعمل على اثاره القوى الحركيه في الانسان، وتؤثر على سلوكه وتصرفاته.
• ينظر الى الحوافز على انها تشمل كل الاساليب المستخدمه لحث العاملين على العمل المثمر.
• وتعرف الحوافز بانها: كل الوسائل والعوامل التي يكون من شانها حث الموظفين والعمال على اداء واجباتهم بجد واخلاص، وتشجيع العاملين على بذل اكبر جهد زائد عن المعدل، في مجال الانتاج.

انواع الحوفز

الحوافز من حيث هدفها

تقسم الحوافز من حيث هدفها الى قسمين:

• الاداء الجيد؛ حيث تعطى الحوافز هنا مقابل الاداء العادي او الجيد، وهو ما كانت تشترطه النظريات الكلاسيكيه في الاداره ؛ حيث كان المتوقع من الفرد ان يزيد من الاداء العادي او الجيد، واذا انخفضت مستويات الاداء بمرور الوقت لتصل الى الحد الادنى للاداء وهو الذي يحفظ للفرد وظيفته فيتقاضى راتبه ويحصل على الحوافز المقرره . اي ان العامل قد يستمر في وظيفته نتيجه ادائه الحد الادنى الذي يضمن عدم طرده من عمله، وكذلك الحال في المنظمات البيروقراطيه فان حوافز الاداء الجيد مثل الترقيه ، والتقدير والعلاوات. وغيرها تقرر في الغالب بناء على مدى التزام الفرد بالاداء المقرر، ولا يتوقع منه ان يزيد عليه او يطوره او يجدد فيه.
• الاداء الممتاز؛ حيث تقدم الحوافز هنا للشخص صاحب الاداء الممتاز، والذي يتضمن قدرا من الابتكار والتجديد، وهذا ما تسعى اليه الاتجاهات الحديثه بالاداره مثل: منهج الاداره بالاهداف مثلا، فانها تتضمن حوافز تقدمها الاداره مقابل الاداء الممتاز المبتكر الذي يضيف العامل من خلاله للعمل شيئا جديدا، كان يتوصل الى طريقه جديده للاداء توفر بعض الوقت او الجهد، او تبسط الاجراءات، وتختصر خطوات العمل، او تتمكن من تحقيق اقتصاد في التكاليف، او تقدم للاداره اقتراحات نافعه ، وتختلف نواحي الابداع بالطبع من منظمه لاخرى، ومن وظيفه لاخرى، ومن مهنه لاخرى، وتقوم الاداره بتحديد نواحي الابداع والتميز والتجديد في ضوء مجالها الخاص وبيئتها المحيطه التي تقدم عنها حوافز خاصه .

الحوافز من حيث طبيعتها او (قيمتها)

وفيما يلي ياتي تفصيل موجز لهذه الانواع من الحوافز:

الحوافز الماديه

تتعدد اشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من قطاع الى اخر، وتتمثل هذه الحوافز في المكافات الماديه ، ويعتبر الحافز النقدي المادي من اهم طرق الحوافز في هذا الوقت؛ وذلك لان النقود تشبع كل حاجات الانسان تقريبا، وهي حقيقه واقعه ذات اثر ملموس بعكس الوسائل الاخرى.
بالاضافه لذلك فان الحوافز الماديه تتناسب مع مفهوم الناس في الظروف الراهنه عن العمل؛ حيث انه عن طريق المال تستطيع اشباع ضروريات الحياه من ماكل ومسكن، كما ان المال يعتبر ضروريا للصحه والتعليم، بالاضافه الى قدرته على توفير كماليات الحياه والمركز الاجتماعي. كل ذلك يعتمد على المال الى حد كبير. ويتمثل المال في الاجر الذي يتقاضاه الفرد مقابل ما يقوم به من عمل، ويوزع هذا الاجر على العامل او الموظف بطرق شتى، وهي تختلف من منظمه لاخرى طبقا لطبيعه العمل ونظام الاجور المتبع داخل كل منظمه ، ونجد ان كل طريقه من هذه الطرق لها اثرها البالغ في حفز ودفع العامل لزياده الاداء والاستمرار في العمل. ومن هذه الطرق التي لا حصر لها على سبيل المثال:

• الاجر اليومي: ولكن لهذا الحافز عيب يتمثل في انها لا تعطي الفرصه للموظفين او العاملين لبذل جهد اعلى وذلك لشعورهم وادراكهم بانهم يتساوون من حيث النتيجه والاجر مع غيرهم من الموظفين غير الاكفاء، الا انه على الرغم من ذلك فان حوافز الاجر اليومي او بالساعه او بالشهر تعطي الفرصه للعامل او الموظف ليصل بانتاجه الى مستوى رفيع بغض النظر عن الوقت، وليس هناك ما يؤدي الى الاسراع في انجاز عمله حتى يزداد اجره.

• الاجر الشهري: وهو الاجر الذي يتقاضاه الموظف او العامل نهايه كل شهر عن ما قام به من عمل خلال الشهر حسب ما هو متفق عليه في عقد العمل. واذا كانت الانواع السابقه تمثل اكثر انواع الاجور الماديه انتشارا نجد ان هناك انواعا اخرى للحوافز والمكافات والتي تمثل في صور مختلفه وعلى سبيل المثال:

1. العلاوات المستحقه بدايه كل عام: تتمثل في الزياده السنويه للعمال او الموظفين، وتحدد من خلال قانون العمل والذي يطبق عاده على جميع العاملين بالدوله او القطاع الخاص، ويكون لها حد اقصى وحد ادنى.

2. مكافاه نوعيه العمل: وهي رتبه في الدرجه تمنح اعترافا بالاداء ذي النوعيه العاليه ، وهو يجاوز الاداء المقرر للوظيفه من حيث نوعيه وكميه العمل والمعرفه الفنيه . وتمنح هذه المكافاه بالاضافه الى الزياده السنويه ، ويجب ان يقضي الموظف داخل المؤسسه (12) شهرا منذ بدايه عمله وهي الفتره المطلوبه لاستحقاق هذه المكافاه بجانب التميز في العمل.

3. مكافاه الموظف: وهي مبلغ نقدي، او جائزه عينيه ، او كلاهما تمنح لموظف واحد من الموظفين في المنشاه في كل عام لتميزه وابداعه في العمل، ولاسهاماته البارزه ، على ان يكون مستوفيا لمعايير استحقاق مكافات الانضباط الوظيفي.

4. مكافاه الانضباط في العمل: وهي مبلغ نقدي يمنح لمجموعه من الموظفين في السنه بمعدل حصه واحده لكل قطاع، ومن شروطها الحضور المبكر الى العمل وعدم التاخير، والتواجد في مكان العمل، وعدم الانصراف خلال الدوام، وعدم التغيب عن العمل الا في الاجازات السنويه .

5. مكافاه نهايه الخدمه : وهي مكافاه تقديريه ، او عينيه تمنح للموظف الخاضع لقانون سن التقاعد عند انتهاء خدمته بسبب وصوله الى سن التقاعد، او لاسباب صحيه ، او الوفاه ، وتختلف نسبه هذه المكافاه من مؤسسه الى اخرى.

الحوافز المعنويه

تعتبر الحوافز المعنويه احد الركائز ذات الاهميه القصوى في منظومه الحوافز التي تضعها المؤسسه والتي بدونها لا يمكن ان تكتمل صوره الحوافز التي تشجع على العمل، وتزيد من الاداء داخل المؤسسه ؛ وذلك لان الانسان اجتماعي بفطرته وبطبعه، ولا يمكن ان يعيش بعيدا عن احترام وتقدير الاخرين له.

كما ان للموظف العديد من المطالب غير الماديه ، وهذه المطالب تختلف من شخص لاخر، ولكن يمكن حصر هذه المطالب او الحاجات في الحاجه الى الامن والانتماء، والمكانه الاجتماعيه ، والعلاقات الطيبه برؤسائه، وزملائه ايضا في حاجتهم الى الاحترام سواء كان هذا الاحترام لنفسه او احترام الاخرين له؛ وذلك حتى يتكون لديه الاحساس بالثقه والمقدره والكفاءه ، وعلى النقيض فان نقص هذه الحاجات قد يولد فيه الاحساس بالضعف والعجز والاحباط.

وتعتبر الحوافز المعنويه والتي تتجاوز النواحي الماديه مهمه ايضا في تحفيز العاملين، ومن الامثله على الحوافز المعنويه :

• اشراك العاملين في تحديد الاهداف وزياده دورهم وتفاعلهم مع المنظمات التي يعملون فيها، فيجب على المسؤولين ادراك اهميه شعور العاملين والنظر الى الطرق التي تمكنهم من اشباع رغبات العاملين التي تساهم اذا تحققت في زياده الدافعيه لدى العاملين، وينظر الى اسلوب الاداره بالاهداف على انه يشكل حافزا اساسيا في هذا الاتجاه، ويحتوي هذا الاسلوب على ثلاث خطوات هي:

1. تحديد الاهداف على كافه المستويات وبمشاركه العاملين وعلى المستوى الاداري الذين يعملون فيه في تحديد هذه الاهداف.
2. تحديد مواعيد لانجاز الاهداف المحدده ، بحيث يتم احترام هذه المواعيد التي اتفق عليها اصلا بمشاركه الجميع وضمن المعطيات المعروفه .
3. المتابعه والتغذيه الراجعه لمستوى الاداء المتحقق والتصرف على ذلك الاساس.

• الاعتراف بجهد العاملين: حيث يعطي كثير من العاملين اهميه للاعتراف بجهودهم، ويعتبر ذلك حافزا مهما لبذل جهود اضافيه في العمل، ومن الامثله على التطبيقات الممكنه لهذا الاسلوب التحفيزي، اعطاء جوائز معنويه مختلفه للعاملين مثل: تسميه الموظف المثالي او تقديم رموز معنويه اخرى، كعمل احتفالات، او اعطاء اجازات استجمام مدفوعه الاجر، او اعطاء كتب شكر او اوسمه او ايه اشكال اخرى، تختلف من منظمه الى منظمه اخرى، ومن دوله الى دوله اخرى، كما ان اسلوب تشجيع الموظفين على تقديم اقتراحات لتطوير العمل، ومكافاه اصحاب الاقتراحات التي يتم تطبيقها، واشراك ممثلين عن العمال مع الاداره في اتخاذ القرارات، وكافه هذه الاساليب تصب في اتجاه زياده ولاء العاملين لبذل اقصى الجهود من قبلهم عطفا على كون مشاركتهم حافزا معنويا دون ادنى جهد من الاداره العليا.

وقد برهنت كثير من الدراسات والتجارب التي اخذها المسؤولون في مواقع العمل والانتاج المختلفه على ان هناك حوافز غير الحوافز الماديه ، والتي لها تاثير كبير على تحفيز الموظف او تزيد من ارتباطه بالعمل، تتمثل في الحوافز المعنويه ؛ كالمدح، والتشجيع، ووضع اسماء المجدين في لوحات الشرف، والشهادات التقديريه .

وللحوافز المعنويه  صور عديده  ذكرنا جزءا منها في المقدمه  السابقه ، وسوف نوضح من خلال النقاط التاليه  صورا لهذه الحوافز، ولكن في الاطار المؤسسي:

1. مكافاه مده الخدمه : هي مكافاه تمنح للموظفين ذوي الخدمات الطويله ، والذين يرجع لهم الفضل في تطوير عمل المؤسسه ، او الذين يمثلون القدره والنشاط والجديه للاخرين، وتشكل هذه المكافاه شهاده لخدمه عشر سنوات، وشهاده وميداليه لخدمه عشرين سنه ، وشهاده وميداليه اكبر لخدمه ثلاثين سنه ، وهي تمنح في حفل رسمي.
2. رسائل التقدير والاطراء: وتعرف رساله التقدير بانها: تقدير كتابي للاعتراف بعمل معين او خدمه جديره بالتقدير، وكذلك رساله الاطراء تقدير كتابي عن عمل يتجاوز المتطلبات العاديه للواجبات الرسميه .
3. المدح والتانيب: وهي تقديم المدح والثناء للافراد عند قيامهم باداء الاعمال الصحيحه السليمه ، وتوجيه اللوم والتانيب للاشخاص عندما يقومون باداء واجبات او اعمال خاطئه غير سليمه .
4. التيسير الاجتماعي: يوجد التنافس عندما يعمل الافراد على انفراد، او في مجموعات، ويجب ان يتوافر جو للمنافسه داخل المؤسسه ولكن بصوره شرعيه وتسمى بالمنافسه الايجابيه .
5. دوافع العمل النفسيه : وهو شعور الموظف بالاطمئنان على صحته وعمله ومستقبله واولاده، بعيدا عن الخوف ومحاط بضروب مختلفه من التامينات الاجتماعيه ضد حوادث العمل، وامراض المهنه والشيخوخه والبطاله والوفاه ، وهذا له دور كبير؛ حيث ينعكس ذلك ايجابيا على اداء العامل؛ لان الشعور بالامان شرط ضروري من شروط الصحه النفسيه السليمه ، واذا كان امن الفرد اساس توازنه النفسي، فامن الجماعه اساس الاصلاح الاجتماعي، وقد اشارت البحوث الى علاقه الحوافز الماديه والمعنويه بصحه العامل النفسيه ، وزياده انتاجه وهي علاقه لها صور ايجابيه .
6. دوافع العمل الاجتماعيه : ان يكون الفرد موضع تقدير واحترام من الاخرين، وان تكون له مكانته الاجتماعيه وبمناى عن نبذ المجتمع، اي يتوفر لدى الفرد الشعور بان له اهميه اجتماعيه ، وان وجوده وجهوده لها قيمه وتاثير على الاخرين؛ ذلك لان التقدير الاجتماعي يعزز الشعور بالامن، ويزيد من الرغبه في العمل الجماعي.
7. العمل والحاجه الى التقدير: يطلق عليها حاجات الانجاز؛ لانها تتضمن تكوين علاقات مع الاخرين، وتشمل: الحب، الرضا، القبول، الصحه ، الصحبه ، المكانه الاجتماعيه .
8. العمل والحاجه الى تحقيق الذات: والمقصود بها ان الانسان يوجه كل امكاناته وطاقاته، ويسعى لاستغلالها داخل العمل، وذلك للوصول بها لطموحاته واهدافه المنشوده ، اي يضعها موضع الانجاز، وتعتبر هذه الحاجه هي التي تدفع الفرد للتعبير عن ذاته، واثبات شخصيته، وان يقوم باعمال نافعه ذات قيمه للاخرين من خلال القيام بعمله الموكل اليه.
9. دوافع الانجاز: وتتمثل بشعور العامل بان لديه الرغبه ليؤكد ذاته في عمله من خلال ما يقدمه من تحسينات وابتكارات، واختراعات للعمل؛ اي احساسه وشعوره بان ما يقوم به من عمل يتوافق مع الاهداف المنشوده لوطنه والتي تسعى المؤسسه لتحقيقها.
10. دوافع الاستقرار: اي حاجه العمال الصناعيين الى شعورهم بالاستقرار بالعمل، وان هناك عداله في المعامله ولا توجد تفرقه من حيث الترقيه ، او استحقاق العلاوه ، وكذلك الاستقرار من ناحيه المستقبل وما يحدث لهم في حاله حدوث اصابه عمل، او في حاله الاصابه باي مرض.

الحوافز من حيث الاطراف ذات العلاقه او (المستفيدون)

الحوافز الفرديه

وهي الحوافز التي تركز على ايجاد روح التنافس الفردي، وهي التي تمنح لفرد معين لمضاعفه الاداء، او كمكافاه له على انتاجه المتميز، ويؤدي هذا الى خلق جو من التنافس بين الافراد .
فالحوافز الفرديه هي ما يحصل عليه الفرد وحده نتيجه انجاز عمل معين، ومن امثلتها: الترقيات، المكافات، والعلاوات التشجيعيه .
والحوافز الفرديه قد تكون ايجابيه او سلبيه ، ماديه او معنويه ، فياخذ العامل مكافاه تشجيعيه نظير عمله الممتاز، ويحصل على تقدير رئيسه في صوره ثناء او خطاب شكر، او اشتراك في اتخاذ قرار، او حل مشكله معينه ، وتوجد الحوافز الفرديه لاشباع مجموعه من الحاجات عند الافراد سواء كانت نفسيه او اجتماعيه او ماديه .

الحوافز الجماعيه

وهذه الحوافز تركز على العمل الجماعي، والتعاون بين العاملين، ومن امثلتها المزايا العينيه والرعايه الصحيه ، والرعايه الاجتماعيه ، التي قد توجه الى مجموعه من الافراد العاملين في وحده اداريه واحده ، او قسم واحد، او اداره واحده لحفزهم على تحسين ورفع كفاءه الاداء والانتاجيه ، وقد تكون الحوافز الجماعيه ايجابيه او سلبيه ، ماديه او معنويه .

وتهدف الحوافز الجماعيه الى اشباع حاجات نفسيه واجتماعيه وماديه لدى اعضاء الجماعه الواحده ؛ مثل حاجات الانتماء والولاء وتقدير الاخرين، وتسهم الحوافز الجماعيه في زياده التعاون بين الافراد، وتقويه الروابط، واثاره التنافس بينهم، وزياده رغبتهم في تحقيق المصلحه العامه والاهداف المشتركه ، وتحتاج الحوافز الجماعيه الى حرص عند تطبيقها يتمثل في تحديد المعايير التي توزع الحوافز على الافراد بناء عليها، فكلما كانت هذه المعايير عادله زاد اقبال الاعضاء على العمل للحصول على الحوافز المتاحه ، اما اذا لمسو انها غير عادله او تشوبها المحاباه ، او التفضيل الشخصي فانهم يشعرون بالغبن وبان جهودهم تضيع وسط الجماعه ، فتظل حاجتهم للاحترام والتقدير واثبات الذات ناقصه او محبطه ، الامر الذي يؤدي الى احباطهم وانصرافهم عن الاسهام في الجهد الجماعي .

الحوافز من حيث اثرها او (من حيث فاعليتها)

حوافز ايجابيه

وهي ما تحمل من مزايا مختلفه للفرد اذا قام بالعمل المطلوب، وتقدم له عطاء ملموسا او غير ملموس، وتعتمد على الترغيب والامل والتفاؤل. وهذه الحوافز تدخل فيها كافه المغريات الماديه والمعنويه عند زياده الانتاج او تحسين مستواه، وتعتبر من افضل الاساليب في تحريك الافراد العاملين في معظم الحالات؛ لانها تشيع مناخا صحيا مناسبا في ظروف العمل المحيطه ، ولتنوعها لتشمل اكبر شريحه من العاملين.
والحوافز الايجابيه تنمي روح الابداع والتجديد في العمل لدى العاملين، لانها تتلاءم ورغبات العامل بحيث تترك بعض النتائج الايجابيه على مجريات العمل مثل حافز المكافاه النقديه التي تمنح للعامل مقابل قيامه بعمل يستدعي التقدير.
والهدف الرئيسي لهذا النوع من الحوافز هو تشجيع الافراد العاملين، وحثهم على احداث السلوك المرغوب فيه، وخير مثال على هذا النوع من الحوافز هو: عداله الاجور الاساسيه ، ومنح الاكفاء علاوات استثنائيه ، وثبات العمل واستقرار الفرد في عمله؛ فالحوافز الايجابيه لها اثرها الملموس في تقويه الرابط بين الحافز والاداء، واستخدام الحافز عندما يحقق العامل انجازا متميزا وجيدا يؤدي بالضروره الى الاستمرار في تحقيق مزيد من الانجاز في الاداء، وهذه الحوافز تكون فعاله ومؤثره عندما تستخدم فور قيام العامل بالتصرف المطلوب، فالمكافاه على سبيل المثال لا تكون قادره على التاثير الايجابي في السلوك ما لم يتوفر شرطان هما:

1. ان تكون الحوافز مشروطه ومتوقفه على معدل الاداء الكمي ومستواه النوعي، فكلما كان الانتاج عاليا وجيدا يزداد تبعا لذلك حجم الحافز.
2. ان تؤدي الحوافز الى اشباع حاجات معينه يشعر العامل بضروره اشباعها، فاذا لم يستطع الحافز اشباع الحاجات والرغبه لدى العاملين فانه يفقد قدرته التحفيزيه وتكون فائدته شبه منعدمه .

حوافز سلبيه

وهي التي تهدف الى التاثير في سلوك العاملين عن طريق اسلوب العقاب والوعيد والتاديب المتمثل في جزاءات ماديه ؛ كالخصم من الاجر، او الحرمان من العلاوه والترقيه .
فالحافز السلبي يتضمن نوعا من العقاب، وهذا العقاب يجعل الشخص يخشى تكرار الخطا حتى يتجنب العقوبه حافزا لعدم الوقوع في الخطا والمخالفه ، ومن الناحيه العمليه فان الحافز السلبي لا يحفز العامل على العمل وانما هو يحذره، ولا يدفع للتعاون ولا يعلم الاداء، وانما يعلم كيف عليه ان يتجنب العقاب، وكيف يتحاشى العامل المواقف التي توقع في العقاب دون الامتناع عن العمل؛ فالخوف من الفصل مثلا، وسيله رقابه وتحكم غير سلبيه من الناحيه السيكولوجيه ، ولا تؤدي بذلك الى اقصى الطاقات لدى الفرد الذي عاده ما يؤدي العمل بالدرجه التي لا تعرضه للفصل.
ان الحوافز السلبيه تتمثل بالدرجه الاساسيه في التخويف، او التهديد بالعقاب، او غير ذلك من العوامل ذات الصفه الالزاميه او الايجابيه التي تحاول اجبار الافراد على التصرف بصوره معينه ، والا فانهم سيخضعون لعقوبه ، ومن ابرز صور هذه العقوبه : التهديد بالفصل، او تخفيض الراتب، او الحرمان من الاجازه ، او النقل لمكان بعيد وغير مرغوب.
ويرى كثير من المديرين بان العقاب او التهديد اداه فعاله لتحقيق الطاعه والولاء من قبل العاملين، وقد يكون هذا مفيدا اكثر من غيره من الوسائل، وحافزا قويا لتقويم الفرد لسلوكه، ولكن قد يكون العقاب او التهديد به سببا لخوف الفرد بدرجه لا يمكن الاستجابه بطريقه ايجابيه للتعليمات والمقترحات وتنمو لديه اتجاهات غير ملائمه عن العمل.
يؤخذ بالتخويف والعقاب الذي تتضمنه الحوافز السلبيه لاجبار الافراد على الامتناع عن سلوك غير مرغوب، وليس بهدف الترغيب على عمل معين، وقد يسهم في رفع الكفاءه الانتاجيه ، الا انه قد يترك اثارا سلبيه في نفوس العاملين مما يولد لديهم شعورا بالاحباط تجاه العمل؛ ولهذا يجب على المرؤوسين ان ياخذوا في عين الاعتبار حجم العقاب، وان يكون العقاب متكافئا مع السلوك الذي احدثه.
والحوافز السلبيه تحدث توازنا في عمليه التحفيز، فهي تذكر العاملين بانهم مثلما يثابون على الاداء الممتاز، فانهم يعاقبون على الاداء الضعيف فتحفظ الاداره بذلك رهبتها وتضمن جديه العاملين. كما قد يؤدي تجنب العاملين للعقاب الى اكتساب الطرق السليمه للسلوك الوظيفي والاداء، الا انها قد تحدث بعض الاثار السلبيه وخاصه اذا لم تحسن الاداره استخدام الحوافز السلبيه ، او اذا اسرف الرؤساء في استخدامها، لذلك فان الاداره الجيده هي التي تعطي الاولويه للحوافز الايجابيه وتوسع مجالات استخدامها، وتحدد بوضوح السلوك اللازم للحصول عليها، وتقدمها للعاملين في حينها اي عندما يقومون بهذا السلوك المطلوب.

هناك عده اثار ضاره للتخويف والعقاب منها:

• ان فرض العقاب على العاملين دون توضيح اسبابه قد يولد لديهم الخوف مما يضع شبح العقاب امامهم دائما.
• ان العقاب قد يؤدي الى عدم التعاون بين العاملين وقد يجعلهم يخافون من الوقوع في الخطا.
• انزال العقاب على الفرد يجعله دائما مترددا، ويشعر بالخوف وعدم تحمل اي مسؤوليه في العمل مخافه من الوقوع في الخطا.
• اسس منح الحوافز: ان منح الحوافز لا بد ان يكون مبنيا على مجموعه من الاسس حتى تحقق الاهداف المرجوه منها، ولا تكون سببا في نتائج عكسيه على الموظفين بشكل خاص، وعلى المنظمه وادائها بشكل عام، ويمكن اجمال هذه الاسس في الاتي:

• اعتماد الحافز على السلوك: ويعني ذلك ان ياتي الحافز على اثر سلوك محدد، وهذا يتطلب ان يكون في المنظمات سياسات وقواعد للحوافز توضح متى، وكيف يمكن للموظف الحصول على الحافز سواء كان الحافز ايجابيا، او سلبيا، وان يكون الموظفون على علم بهذه السياسات.
• التوقيت: ويقصد بذلك بان ياتي الحافز بعد السلوك مباشره ؛ لانه كلما طالت الفتره بين السلوك والحافز اصبحت العلاقه بينهم علاقه غامضه ومتناقضه .
• حجم الحافز: وهذا يتعلق بصغر او كبر الحافز، والصغر والكبر مصطلحات نسبيه ولكن المقصود بها (ان يكون الجزاء من جنس العمل) اي على قدر العمل ويمكن ان يصبح الحافز بدون فائده اذا لم يعرف الموظف من خلال سياسه وقواعد الحوافز بالمنظمه ما يجب عليه القيام به للحصول على الحافز من نوع معين وكيفيه معينه .
• نوع الحافز: للحوافز انواع كثيره منها الحوافز الماديه والمعنويه والايجابيه والسلبيه والداخليه والخارجيه ، والمهم هنا هو ان يتعرف المشرفون على الحوافز الاكثر تاثيرا على الموظف الذي يرغب في تحفيزه.
• الثبات: وهو المساواه في تطبيق الحافز فاذا عمل موظف عملا جديدا، وحصل على مكافاه نتيجه ذلك العمل؛ فانه من الطبيعي ان يحصل اي موظف على نفس المكافاه اذا عمل نفس عمل الموظف السابق (العدل اساس الحكم)

ملخص

تعتبر الحوافز بانها عباره عن مجموعه متنوعه من العوامل التي تهدف الى اثاره القوه والتنازع الحركي لدى الفرد؛ حيث ان الحافز يعتبر احدى العناصر الاساسيه المهمه للتاثير على سلوكيات وتصرفات الفرد، كما ان اصحاب الاعمال عاده ينظرون الى الحافز بانه الاداه والاسلوب الذي يتم استخدامه بهدف الحصول على عمل مثمر ومميز من العاملين. كما ان للحوافز اهداف ومنها الاداء الجيد وهو ان يقوم الفرد بتاديه اعماله على اكمل وجه، وذلك لشعوره بالحماس وغالبا ما تكون اثر حافز عرض عليه، ومن اهداف الحوافز ايضا: الاداء الممتاز والذي قد يقود الفرد او العامل الى الابداع والابتكار والسعي دوما لتخطي العوائق، كما ان للحوافز انواع منها ماديه والتي تتمثل بالمكافات الماديه او شيء ذو قيمه ماديه ، او حوافز معنويه وهي التي تتمثل باحترام الاداري لعامليه وتقديرهم على جهودهم؛ فيكون العاملون سعداء، ويقدمون كافه ما عندهم لتحقيق الاهداف والغايات التي يعملون من اجلها، وهذا يعتبر من الحوافز .