الحوافز وانواعها _ الحوافز



مفهوم الحوافز

  • تعرف الحوافز بانها مجموعة من العوامل التي تعمل علي اثارة القوي الحركية فالانسان، و تؤثر علي سلوكة و تصرفاته.
  • ينظر الي الحوافز علي انها تشمل جميع الاساليب المستخدمة لحث العاملين علي العمل المثمر.
  • وتعرف الحوافز بانها: جميع الوسائل و العوامل التي يصبح من شانها حث الموظفين و العمال علي اداء و اجباتهم بجد و اخلاص، و تشجيع العاملين علي بذل اكبر جهد زائد عن المعدل، فمجال الانتاج.

انواع الحوفز

الحوافز من حيث هدفها

تقسم الحوافز من حيث هدفها الي قسمين:

  • الاداء الجيد؛ حيث تعطي الحوافز هنا مقابل الاداء العادى او الجيد، و هو ما كانت تشترطة النظريات الكلاسيكية فالادارة ؛ حيث كان المتوقع من الفرد ان يزيد من الاداء العادى او الجيد، و اذا انخفضت مستويات الاداء بمرور الوقت لتصل الي الحد الادني للاداء و هو الذي يحفظ للفرد و ظيفتة فيتقاضي راتبة و يحصل علي الحوافز المقررة . اي ان العامل ربما يستمر فو ظيفتة نتيجة ادائة الحد الادني الذي يضمن عدم طردة من عمله، و ايضا الحال فالمنظمات البيروقراطية فان حوافز الاداء الجيد كالترقية ، و التقدير و العلاوات. و غيرها تقرر فالغالب بناء علي مدي التزام الفرد بالاداء المقرر، و لا يتوقع منة ان يزيد علية او يطورة او يجدد فيه.
  • الاداء الممتاز؛ حيث تقدم الحوافز هنا للشخص صاحب الاداء الممتاز، و الذي يتضمن قدرا من الابتكار و التجديد، و ذلك ما تسعي الية الاتجاهات الجديدة بالادارة مثل: منهج الادارة بالاهداف مثلا، فانها تتضمن حوافز تقدمها الادارة مقابل الاداء الممتاز المبتكر الذي يضيف العامل من خلالة للعمل شيئا جديدا، كان يتوصل الي كيفية حديثة للاداء توفر بعض الوقت او الجهد، او تبسط الاجراءات، و تختصر خطوات العمل، او تتمكن من تحقيق اقتصاد فالتكاليف، او تقدم للادارة اقتراحات نافعة ، و تختلف نواحى الابداع بالطبع من منظمة لاخرى، و من و ظيفة لاخرى، و من مهنة لاخرى، و تقوم الادارة بتحديد نواحى الابداع و التميز و التجديد فضوء مجالها الخاص و بيئتها المحيطة التي تقدم عنها حوافز خاصة .

الحوافز من حيث طبيعتها او (قيمتها)

وفيما يلى ياتى تفصيل موجز لهذة الانواع من الحوافز:

الحوافز المادية

تتعدد اشكال هذة الحوافز و تختلف صورها من قطاع الي اخر، و تتمثل هذة الحوافز فالمكافات المادية ، و يعتبر الحافز النقدى المادى من اهم طرق الحوافز فهذا الوقت؛ و هذا لان النقود تشبع جميع اشياء الانسان تقريبا، و هى حقيقة و اقعة ذات اثر ملموس بعكس الوسائل الاخرى.


بالاضافة لذا فان الحوافز المادية تتناسب مع مفهوم الناس فالظروف الراهنة عن العمل؛ حيث انه عن طريق المال تستطيع اشباع ضروريات الحياة من ما جميع و مسكن، كما ان المال يعتبر ضروريا للصحة و التعليم، بالاضافة الي قدرتة علي توفير كماليات الحياة و المركز الاجتماعي. جميع هذا يعتمد علي المال الي حد كبير. و يتمثل المال فالاجر الذي يتقاضاة الفرد مقابل ما يقوم بة من عمل، و يوزع ذلك الاجر علي العامل او الموظف بطرق شتى، و هى تختلف من منظمة لاخري طبقا لطبيعة العمل و نظام الاجور المتبع داخل جميع منظمة ، و نجد ان جميع كيفية من هذة الطرق لها اثرها البالغ فحفز و دفع العامل لزيادة الاداء و الاستمرار فالعمل. و من هذة الطرق التي لا حصر لها علي سبيل المثال:

  • الاجر اليومي: و لكن لهذا الحافز عيب يتمثل فانها لا تعطى الفرصة للموظفين او العاملين لبذل جهد اعلي و هذا لشعورهم و ادراكهم بانهم يتساوون من حيث النتيجة و الاجر مع غيرهم من الموظفين غير الاكفاء، الا انه علي الرغم من هذا فان حوافز الاجر اليومي او بالساعة او بالشهر تعطى الفرصة للعامل او الموظف ليصل بانتاجة الي مستوي رفيع بغض النظر عن الوقت، و ليس هنالك ما يؤدى الي الاسراع فانجاز عملة حتي يزداد اجره.
  • الاجر الشهري: و هو الاجر الذي يتقاضاة الموظف او العامل نهاية جميع شهر عن ما قام بة من عمل اثناء الشهر حسب ما هو متفق علية فعقد العمل. و اذا كانت الانواع السابقة تمثل اكثر نوعيات الاجور المادية انتشارا نجد ان هنالك نوعياتا اخري للحوافز و المكافات و التي تمثل فصور مختلفة و علي سبيل المثال:

1. العلاوات المستحقة بداية جميع عام: تتمثل فالزيادة السنوية للعمال او الموظفين، و تحدد من اثناء قانون العمل و الذي يطبق عادة علي كل العاملين بالدولة او القطاع الخاص، و يصبح لها حد اقصي و حد ادنى.

2. مكافاة نوعية العمل: و هى رتبة فالدرجة تمنح اعترافا بالاداء ذى النوعية العالية ، و هو يجاوز الاداء المقرر للوظيفة من حيث نوعية و كمية العمل و المعرفة الفنية . و تمنح هذة المكافاة بالاضافة الي الزيادة السنوية ، و يجب ان يقضى الموظف داخل المؤسسة (12) شهرا منذ بداية عملة و هى الفترة المطلوبة لاستحقاق هذة المكافاة بجانب التميز فالعمل.

3. مكافاة الموظف: و هى مبلغ نقدي، او جائزة عينية ، او كلاهما تمنح لموظف و احد من الموظفين فالمنشاة فكل عام لتميزة و ابداعة فالعمل، و لاسهاماتة البارزة ، علي ان يصبح مستوفيا لمعايير استحقاق مكافات الانضباط الوظيفي.

4. مكافاة الانضباط فالعمل: و هى مبلغ نقدى يمنح لمجموعة من الموظفين فالسنة بمعدل حصة و احدة لكل قطاع، و من شروطها الحضور المبكر الي العمل و عدم التاخير، و التواجد فمكان العمل، و عدم الانصراف اثناء الدوام، و عدم التغيب عن العمل الا فالاجازات السنوية .

5. مكافاة نهاية الخدمة : و هى مكافاة تقديرية ، او عينية تمنح للموظف الخاضع لقانون سن التقاعد عند انتهاء خدمتة بسبب و صولة الي سن التقاعد، او لاسباب صحية ، او الوفاة ، و تختلف نسبة هذة المكافاة من مؤسسة الي اخرى.

الحوافز المعنوية

تعتبر الحوافز المعنوية احد الركائز ذات الاهمية القصوي فمنظومة الحوافز التي تضعها المؤسسة و التي بدونها لا ممكن ان تكتمل صورة الحوافز التي تشجع علي العمل، و تزيد من الاداء داخل المؤسسة ؛ و هذا لان الانسان اجتماعى بفطرتة و بطبعه، و لا ممكن ان يعيش بعيدا عن احترام و تقدير الاخرين له.

كما ان للموظف الكثير من المطالب غير المادية ، و هذة المطالب تختلف من شخص لاخر، و لكن ممكن حصر هذة المطالب او الاشياء فالحاجة الي الامن و الانتماء، و المكانة الاجتماعية ، و العلاقات الطيبة برؤسائه، و زملائة كذلك فحاجتهم الي الاحترام سواء كان ذلك الاحترام لنفسة او احترام الاخرين له؛ و هذا حتي يتكون لدية الاحساس بالثقة و المقدرة و الكفاءة ، و علي النقيض فان نقص هذة الاشياء ربما يولد فية الاحساس بالضعف و العجز و الاحباط.

وتعتبر الحوافز المعنوية و التي تتجاوز النواحى المادية مهمة كذلك فتحفيز العاملين، و من الامثلة علي الحوافز المعنوية :

  • اشراك العاملين فتحديد الاهداف و زيادة دورهم و تفاعلهم مع المنظمات التي يعملون فيها، فيجب علي المسؤولين ادراك اهمية شعور العاملين و النظر الي الطرق التي تمكنهم من اشباع رغبات العاملين التي تساهم اذا تحققت فزيادة الدافعية لدي العاملين، و ينظر الي اسلوب الادارة بالاهداف علي انه يشكل حافزا اساسيا فهذا الاتجاه، و يحتوى ذلك الاسلوب علي ثلاث خطوات هي:
  1. تحديد الاهداف علي كافة المستويات و بمشاركة العاملين و علي المستوي الادارى الذين يعملون فية فتحديد هذة الاهداف.
  2. تحديد مواعيد لانجاز الاهداف المحددة ، بحيث يتم احترام هذة المواعيد التي اتفق عليها اصلا بمشاركة الجميع و ضمن المعطيات المعروفة .
  3. المتابعة و التغذية الراجعة لمستوي الاداء المتحقق و التصرف علي هذا الاساس.
  • الاعتراف بجهد العاملين: حيث يعطى كثير من العاملين اهمية للاعتراف بجهودهم، و يعتبر هذا حافزا مهما لبذل جهود اضافية فالعمل، و من الامثلة علي التطبيقات الممكنة لهذا الاسلوب التحفيزي، اعطاء جوائز معنوية مختلفة للعاملين مثل: تسمية الموظف المثالى او تقديم رموز معنوية اخرى، كعمل احتفالات، او اعطاء اجازات استجمام مدفوعة الاجر، او اعطاء كتب شكر او اوسمة او اية اشكال اخرى، تختلف من منظمة الي منظمة اخرى، و من دولة الي دولة اخرى، كما ان اسلوب تشجيع الموظفين علي تقديم اقتراحات لتطوير العمل، و مكافاة اصحاب الاقتراحات التي يتم تطبيقها، و اشراك ممثلين عن العمال مع الادارة فاتخاذ القرارات، و كافة هذة الاساليب تصب فاتجاة زيادة و لاء العاملين لبذل اقصي الجهود من قبلهم عطفا علي كون مشاركتهم حافزا معنويا دون ادني جهد من الادارة العليا.

وقد برهنت كثير من الدراسات و التجارب التي اخذها المسؤولون فمواقع العمل و الانتاج المختلفة علي ان هنالك حوافز غير الحوافز المادية ، و التي لها تاثير كبير علي تحفيز الموظف او تزيد من ارتباطة بالعمل، تتمثل فالحوافز المعنوية ؛ كالمدح، و التشجيع، و وضع اسماء المجدين فلوحات الشرف، و الشهادات التقديرية .

وللحوافز المعنوية  صور عديدة  ذكرنا جزءا منها فالمقدمة  السابقة ، و سوف نوضح من اثناء النقاط الاتية  صورا لهذة الحوافز، و لكن فالاطار المؤسسي:
  1. مكافاة لمدة الخدمة : هى مكافاة تمنح للموظفين ذوى الخدمات الطويلة ، و الذين يرجع لهم الفضل فتطوير عمل المؤسسة ، او الذين يمثلون القدرة و النشاط و الجدية للاخرين، و تشكل هذة المكافاة شهادة لخدمة عشر سنوات، و شهادة و ميدالية لخدمة عشرين سنة ، و شهادة و ميدالية اكبر لخدمة ثلاثين سنة ، و هى تمنح فحفل رسمي.
  2. رسائل التقدير و الاطراء: و تعرف رسالة التقدير بانها: تقدير كتابى للاعتراف بعمل معين او خدمة جديرة بالتقدير، و ايضا رسالة الاطراء تقدير كتابى عن عمل يتجاوز المتطلبات العادية للواجبات الرسمية .
  3. المدح و التانيب: و هى تقديم المدح و الثناء للافراد عند قيامهم باداء الاعمال الصحيحة السليمة ، و توجية اللوم و التانيب للاشخاص عندما يقومون باداء و اجبات او اعمال خاطئة غير سليمة .
  4. التيسير الاجتماعي: يوجد التنافس عندما يعمل الافراد علي انفراد، او فمجموعات، و يجب ان يتوافر جو للمنافسة داخل المؤسسة و لكن بصورة شرعية و تسمي بالمنافسة الايجابية .
  5. دوافع العمل النفسية : و هو شعور الموظف بالاطمئنان علي صحتة و عملة و مستقبلة و اولاده، بعيدا عن الخوف و محاط بضروب مختلفة من التامينات الاجتماعية ضد حوادث العمل، و امراض المهنة و الشيخوخة و البطالة و الوفاة ، و ذلك له دور كبير؛ حيث ينعكس هذا ايجابيا علي اداء العامل؛ لان الشعور بالامان شرط ضرورى من شروط الصحة النفسية السليمة ، و اذا كان امن الفرد اساس توازنة النفسي، فامن الجماعة اساس الاصلاح الاجتماعي، و ربما اشارت البحوث الي علاقة الحوافز المادية و المعنوية بصحة العامل النفسية ، و زيادة انتاجة و هى علاقة لها صور ايجابية .
  6. دوافع العمل الاجتماعية : ان يصبح الفرد موضع تقدير و احترام من الاخرين، و ان تكون له مكانتة الاجتماعية و بمناي عن نبذ المجتمع، اي يتوفر لدي الفرد الشعور بان له اهمية اجتماعية ، و ان و جودة و جهودة لها قيمة و تاثير علي الاخرين؛ هذا لان التقدير الاجتماعى يعزز الشعور بالامن، و يزيد من الرغبة فالعمل الجماعي.
  7. العمل و الحاجة الي التقدير: يطلق عليها اشياء الانجاز؛ لانها تتضمن تكوين علاقات مع الاخرين، و تشمل: الحب، الرضا، القبول، الصحة ، الصحبة ، المكانة الاجتماعية .
  8. العمل و الحاجة الي تحقيق الذات: و المقصود فيها ان الانسان يوجة جميع امكاناتة و طاقاته، و يسعي لاستغلالها داخل العمل، و هذا للوصول فيها لطموحاتة و اهدافة المنشودة ، اي يضعها موضع الانجاز، و تعتبر هذة الحاجة هى التي تدفع الفرد للتعبير عن ذاته، و اثبات شخصيته، و ان يقوم باعمال نافعة ذات قيمة للاخرين من اثناء القيام بعملة الموكل اليه.
  9. دوافع الانجاز: و تتمثل بشعور العامل بان لدية الرغبة ليؤكد ذاتة فعملة من اثناء ما يقدمة من تحسينات و ابتكارات، و اختراعات للعمل؛ اي احساسة و شعورة بان ما يقوم بة من عمل يتوافق مع الاهداف المنشودة لوطنة و التي تسعي المؤسسة لتحقيقها.
  10. دوافع الاستقرار: اي حاجة العمال الصناعيين الي شعورهم بالاستقرار بالعمل، و ان هنالك عدالة فالمعاملة و لا توجد تفرقة من حيث الترقية ، او استحقاق العلاوة ، و ايضا الاستقرار من ناحية المستقبل و ما يحدث لهم فحالة حدوث اصابة عمل، او فحالة الاصابة باى مرض.

الحوافز من حيث الاطراف ذات العلاقة او (المستفيدون)


الحوافز الفردية

وهى الحوافز التي تركز علي ايجاد روح التنافس الفردي، و هى التي تمنح لفرد معين لمضاعفة الاداء، او كمكافاة له علي انتاجة المتميز، و يؤدى ذلك الي خلق جو من التنافس بين الافراد .


فالحوافز الفردية هى ما يحصل علية الفرد و حدة نتيجة انجاز عمل معين، و من امثلتها: الترقيات، المكافات، و العلاوات التشجيعية .


والحوافز الفردية ربما تكون ايجابية او سلبية ، ما دية او معنوية ، فياخذ العامل مكافاة تشجيعية نظير عملة الممتاز، و يحصل علي تقدير رئيسة فصورة ثناء او خطاب شكر، او اشتراك فاتخاذ قرار، او حل مشكلة معينة ، و توجد الحوافز الفردية لاشباع مجموعة من الاشياء عند الافراد سواء كانت نفسية او اجتماعية او ما دية .

الحوافز الجماعية

وهذة الحوافز تركز علي العمل الجماعي، و التعاون بين العاملين، و من امثلتها المزايا العينية و الرعاية الصحية ، و الرعاية الاجتماعية ، التي ربما توجة الي مجموعة من الافراد العاملين فو حدة ادارية و احدة ، او قسم و احد، او ادارة و احدة لحفزهم علي تحسين و رفع كفاءة الاداء و الانتاجية ، و ربما تكون الحوافز الجماعية ايجابية او سلبية ، ما دية او معنوية .

وتهدف الحوافز الجماعية الي اشباع اشياء نفسية و اجتماعية و ما دية لدي اعضاء الجماعة الواحدة ؛ كاشياء الانتماء و الولاء و تقدير الاخرين، و تسهم الحوافز الجماعية فزيادة التعاون بين الافراد، و تقوية الروابط، و اثارة التنافس بينهم، و زيادة رغبتهم فتحقيق المصلحة العامة و الاهداف المشتركة ، و تحتاج الحوافز الجماعية الي حرص عند تطبيقها يتمثل فتحديد المعايير التي توزع الحوافز علي الافراد بناء عليها، فكلما كانت هذة المعايير عادلة زاد اقبال الاعضاء علي العمل للحصول علي الحوافز المتاحة ، اما اذا لمسو انها غير عادلة او تشوبها المحاباة ، او التفضيل الشخصى فانهم يشعرون بالغبن و بان جهودهم تضيع و سط الجماعة ، فتظل حاجتهم للاحترام و التقدير و اثبات الذات ناقصة او محبطة ، الامر الذي يؤدى الي احباطهم و انصرافهم عن الاسهام فالجهد الجماعى .

الحوافز من حيث اثرها او (من حيث فاعليتها)

حوافز ايجابية

وهى ما تحمل من مزايا مختلفة للفرد اذا قام بالعمل المطلوب، و تقدم له عطاء ملموسا او غير ملموس، و تعتمد علي الترغيب و الامل و التفاؤل. و هذة الحوافز تدخل بها كافة المغريات المادية و المعنوية عند زيادة الانتاج او تحسين مستواه، و تعتبر من اروع الاساليب فتحريك الافراد العاملين فمعظم الحالات؛ لانها تشيع مناخا صحيا مناسبا فظروف العمل المحيطة ، و لتنوعها لتشمل اكبر شريحة من العاملين.


والحوافز الايجابية تنمى روح الابداع و التجديد فالعمل لدي العاملين، لانها تتلاءم و رغبات العامل بحيث تترك بعض النتائج الايجابية علي مجريات العمل كحافز المكافاة النقدية التي تمنح للعامل مقابل قيامة بعمل يستدعى التقدير.


والهدف الرئيسى لهذا النوع من الحوافز هو تشجيع الافراد العاملين، و حثهم علي احداث السلوك المرغوب فيه، و خير مثال علي ذلك النوع من الحوافز هو: عدالة الاجور الاساسية ، و منح الاكفاء علاوات استثنائية ، و ثبات العمل و استقرار الفرد فعمله؛ فالحوافز الايجابية لها اثرها الملموس فتقوية الرابط بين الحافز و الاداء، و استعمال الحافز عندما يحقق العامل انجازا مميزا و جيدا يؤدى بالضرورة الي الاستمرار فتحقيق مزيد من الانجاز فالاداء، و هذة الحوافز تكون فعالة و مؤثرة عندما تستعمل فور قيام العامل بالتصرف المطلوب، فالمكافاة علي سبيل المثال لا تكون قادرة علي التاثير الايجابى فالسلوك ما لم يتوفر شرطان هما:

  1. ان تكون الحوافز مشروطة و متوقفة علي معدل الاداء الكمى و مستواة النوعي، فكلما كان الانتاج عاليا و جيدا يزداد تبعا لذا حجم الحافز.
  2. ان تؤدى الحوافز الي اشباع اشياء معينة يشعر العامل بضرورة اشباعها، فاذا لم يستطع الحافز اشباع الاشياء و الرغبة لدي العاملين فانة يفقد قدرتة التحفيزية و تكون فائدتة شبة منعدمة .

حوافز سلبية

وهى التي تهدف الي التاثير فسلوك العاملين عن طريق اسلوب العقاب و الوعيد و التاديب المتمثل فجزاءات ما دية ؛ كالخصم من الاجر، او الحرمان من العلاوة و الترقية .


فالحافز السلبى يتضمن نوعا من العقاب، و ذلك العقاب يجعل الشخص يخشي تكرار الخطا حتي يتجنب العقوبة حافزا لعدم الوقوع فالخطا و المخالفة ، و من الناحية العملية فان الحافز السلبى لا يحفز العامل علي العمل و انما هو يحذره، و لا يدفع للتعاون و لا يعلم الاداء، و انما يعلم كيف علية ان يتجنب العقاب، و كيف يتحاشي العامل المواقف التي توقع فالعقاب دون الامتناع عن العمل؛ فالخوف من الفصل مثلا، و سيلة رقابة و تحكم غير سلبية من الناحية السيكولوجية ، و لا تؤدى بذلك الي اقصي الطاقات لدي الفرد الذي عادة ما يؤدى العمل بالدرجة التي لا تعرضة للفصل.


ان الحوافز السلبية تتمثل بالدرجة الاساسية فالتخويف، او التهديد بالعقاب، او غير هذا من العوامل ذات الصفة الالزامية او الايجابية التي تحاول اجبار الافراد علي التصرف بصورة معينة ، و الا فانهم سيخضعون لعقوبة ، و من ابرز صور هذة العقوبة : التهديد بالفصل، او تخفيض الراتب، او الحرمان من الاجازة ، او النقل لمكان بعيد و غير مرغوب.


ويري كثير من المديرين بان العقاب او التهديد اداة فعالة لتحقيق الطاعة و الولاء من قبل العاملين، و ربما يصبح ذلك مفيدا اكثر من غيرة من الوسائل، و حافزا قويا لتقويم الفرد لسلوكه، و لكن ربما يصبح العقاب او التهديد بة سببا لخوف الفرد بدرجة لا ممكن الاستجابة بكيفية ايجابية للتعليمات و المقترحات و تنمو لدية اتجاهات غير ملائمة عن العمل.


يؤخذ بالتخويف و العقاب الذي تتضمنة الحوافز السلبية لاجبار الافراد علي الامتناع عن سلوك غير مرغوب، و ليس بهدف الترغيب علي عمل معين، و ربما يسهم فرفع الكفاءة الانتاجية ، الا انه ربما يترك اثارا سلبية فنفوس العاملين مما يولد لديهم شعورا بالاحباط تجاة العمل؛ و لهذا يجب علي المرؤوسين ان ياخذوا فعين الاعتبار حجم العقاب، و ان يصبح العقاب متكافئا مع السلوك الذي احدثه.


والحوافز السلبية تحدث توازنا فعملية التحفيز، فهى تذكر العاملين بانهم مثلما يثابون علي الاداء الممتاز، فانهم يعاقبون علي الاداء الضعيف فتحفظ الادارة بذلك رهبتها و تضمن جدية العاملين. كما ربما يؤدى اجتناب العاملين للعقاب الي اكتساب الطرق السليمة للسلوك الوظيفى و الاداء، الا انها ربما تحدث بعض الاثار السلبية و خاصة اذا لم تحسن الادارة استعمال الحوافز السلبية ، او اذا اسرف الرؤساء فاستخدامها، لذا فان الادارة الجيدة هى التي تعطى الاولوية للحوافز الايجابية و توسع مجالات استخدامها، و تحدد بوضوح السلوك اللازم للحصول عليها، و تقدمها للعاملين فحينها اي عندما يقومون بهذا السلوك المطلوب.

هنالك عدة اثار ضارة للتخويف و العقاب منها:

  • ان فرض العقاب علي العاملين دون توضيح اسبابة ربما يولد لديهم الخوف مما يضع شبح العقاب امامهم دائما.
  • ان العقاب ربما يؤدى الي عدم التعاون بين العاملين و ربما يجعلهم يخافون من الوقوع فالخطا.
  • انزال العقاب علي الفرد يجعلة دائما مترددا، و يشعر بالخوف و عدم تحمل اي مسؤولية فالعمل مخافة من الوقوع فالخطا.
  • اسس منح الحوافز: ان منح الحوافز لا بد ان يصبح مبنيا علي مجموعة من الاسس حتي تحقق الاهداف المرجوة منها، و لا تكون سببا فنتائج عكسية علي الموظفين بشكل خاص، و علي المنظمة و ادائها بشكل عام، و ممكن اجمال هذة الاسس فالاتي:
  • اعتماد الحافز علي السلوك: و يعنى هذا ان ياتى الحافز علي اثر سلوك محدد، و ذلك يتطلب ان يصبح فالمنظمات سياسات و قواعد للحوافز توضح متى، و كيف ممكن للموظف الحصول علي الحافز سواء كان الحافز ايجابيا، او سلبيا، و ان يصبح الموظفون علي علم بهذة السياسات.
  • التوقيت: و يقصد بذلك بان ياتى الحافز بعد السلوك مباشرة ؛ لانة كلما طالت الفترة بين السلوك و الحافز اصبحت العلاقة بينهم علاقة غامضة و متناقضة .
  • حجم الحافز: و ذلك يتعلق بصغر او كبر الحافز، و الصغر و الكبر مصطلحات نسبية و لكن المقصود فيها (ان يصبح الجزاء من جنس العمل) اي علي قدر العمل و ممكن ان يكون الحافز بدون فوائد اذا لم يعرف الموظف من اثناء سياسة و قواعد الحوافز بالمنظمة ما يجب علية القيام بة للحصول علي الحافز من نوع معين و طريقة معينة .
  • نوع الحافز: للحوافز نوعيات كثيرة منها الحوافز المادية و المعنوية و الايجابية و السلبية و الداخلية و الخارجية ، و المهم هنا هو ان يتعرف المشرفون علي الحوافز الاكثر تاثيرا علي الموظف الذي يرغب فتحفيزه.
  • الثبات: و هو المساواة فتطبيق الحافز فاذا عمل موظف عملا جديدا، و حصل علي مكافاة نتيجة هذا العمل؛ فانة من الطبيعى ان يحصل اي موظف علي نفس المكافاة اذا عمل نفس عمل الموظف السابق (العدل اساس الحكم)

ملخص

تعتبر الحوافز بانها عبارة عن مجموعة متنوعة من العوامل التي تهدف الي اثارة القوة و التنازع الحركى لدي الفرد؛ حيث ان الحافز يعتبر احدي العناصر الاساسية المهمة للتاثير علي سلوكيات و تصرفات الفرد، كما ان اصحاب الاعمال عادة ينظرون الي الحافز بانة الاداة و الاسلوب الذي يتم استخدامة بهدف الحصول علي عمل مثمر و متميز من العاملين. كما ان للحوافز اهداف و منها الاداء الجيد و هو ان يقوم الفرد بتادية اعمالة علي اكمل و جه، و هذا لشعورة بالحماس و غالبا ما تكون اثر حافز عرض عليه، و من اهداف الحوافز ايضا: الاداء الممتاز و الذي ربما يقود الفرد او العامل الي الابداع و الابتكار و السعى دوما لتخطى العوائق، كما ان للحوافز نوعيات منها ما دية و التي تتمثل بالمكافات المادية او شيء ذو قيمة ما دية ، او حوافز معنوية و هى التي تتمثل باحترام الادارى لعاملية و تقديرهم علي جهودهم؛ فيصبح العاملون سعداء، و يقدمون كافة ما عندهم لتحقيق الاهداف و الغايات التي يعملون من اجلها، و ذلك يعتبر من الحوافز .

 


الحوافز وانواعها _ الحوافز